“建设能源强国的底气从何而来”系列报道（三） 投资于人，怎样投出能源领域的“栋梁之材”？（图）

[中国石油新闻中心 2026-03-12]

编者按：当前，新一轮科技革命和产业变革加速推进，全球能源格局深度调整，人才作为第一资源的重要性愈发凸显。如何培育适应新型能源体系、支撑“十五五”发展的栋梁之材，已成为行业必须答好的时代课题。聚焦能源领域人才培育的痛点、难点，本报推出特别报道，邀请代表委员深入探讨人才“引育留用”之道，为筑牢能源强国人才根基提供思路与借鉴。敬请关注。

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受邀代表

张红玲 全国人大代表、长庆油田公司第二采油厂南梁采油作业区梁四转中心站党支部书记

邢通达 全国人大代表、大庆石化公司乙烯二部生产技术组值班长

白景阳 全国人大代表、中国寰球工程有限公司中油吉林化建工程有限公司安装公司电焊班长

问题一：随着能源转型步伐的加快，能源领域急需引进和培养更多什么样的人才？

张红玲：能源转型的深度推进，本质上是技术、产业和业态的系统性重塑，对人才队伍的结构和能力提出了全新要求。从油田发展的实践来看，我们急需三类“栋梁之材”：

一是新能源与低碳技术领军人才，包括CCUS、绿电替代、氢能开发、储能技术等领域的核心研发人员，他们是突破“双碳”技术瓶颈、推动化石能源与新能源融合发展的关键力量。二是数智化复合型人才，既懂油气勘探开发、炼化储运等传统业务，又精通大数据、人工智能等数字技术，能够将数字技术深度融入油气生产全链条，实现“数智赋能”。三是国际化经营与合规管理人才，随着“一带一路”能源合作的深化，需要一批熟悉国际规则、具备跨文化沟通能力、能够统筹国内外资源的复合型管理人才，保障海外项目安全高效运营。

邢通达：面对能源转型与“双碳”目标，我们急需的人才结构必须从“经验型”向“复合型”升级。这包含两个层面的核心任务。

首先是推动产业工人队伍向“学习型、技能型”转型。随着数字化、智能化技术深入生产一线，未来的工作场景正在发生根本性变化。这要求我们每一位炼化企业工人，不能停留在“熟练操作”的层面，必须主动拥抱变革，积极学习新知识、掌握新工具，努力从“熟能生巧”的操作者，成长为“懂工艺、能分析、会优化”的知识型技能人才。这是夯实能源工业基础的底盘力量。

其次是大力培育和引进高层次的复合型创新人才。能源革命涉及多学科交叉，我们需要既懂传统能源又懂数字技术的工程师，既熟悉炼油化工反应原理又能驾驭人工智能的专家。这类人才的培养需要“引育并举”。在积极引进外部顶尖人才的同时，更要立足自主培养，通过重大科技项目历练、跨领域实践等方式，推动现有技术骨干拓宽行业视角、拓展能力边界，培育一批扎根行业的本土领军人才。

问题二：人工智能浪潮下，员工队伍建设面临怎样的冲击与机遇？如何推动数智素养融入人才培养的全链条，成为全员“标配”？

白景阳：在人工智能与能源产业深度融合的当下，一线技能队伍建设既面临着传统作业模式被重塑的冲击，也迎来了技能升级、效率提升的重大机遇。从我的焊接一线工作实践来看，智能焊接机器人、数字化检测设备、远程运维系统正在逐步替代重复性、高强度的手工操作，这对传统技能工人提出了新的能力要求：只会单一操作技能已无法满足现场需求，不熟悉数字设备、不懂智能程序的员工，将面临岗位适配度下降的挑战。

但与此同时，AI技术解放了繁重的体力劳动，让技能人才把更多精力投入工艺优化、质量管控、技术创新等高价值工作中，为技能人才向“智能工匠”转型提供了广阔空间。推动数智素养成为全员“标配”，必须将数字化、智能化能力融入人才培养全链条。

在企业层面，要把智能设备操作、数字工艺编程、基础数据分析等内容，纳入岗前培训、技能定级、晋级考核的必修环节，实现从新员工到高级技师的全覆盖培养。结合我们技能人才双贯通政策，可将数智化能力作为技能等级评聘、岗位晋升的重要依据，打破过去只看实操手艺、不重数字能力的评价壁垒。在落地层面，要依托创新工作室、实训基地搭建数智化练兵平台，把智能焊接设备、数字化仿真系统引入现场教学，采取“师傅带徒+数字培训”双模式，让老工匠快速掌握新工具，让青年员工同步提升传统技能与数智素养。

同时，依托企业调整技能工人转正、技能等级和技术职称评聘的政策导向，将数智技能水平纳入转正考核与积分评价，引导全体员工主动拥抱智能技术，真正实现人人懂数字、会操作、能创新，让数智素养成为新时代能源技能人才的核心能力，为能源强国建设打造一支智能型、复合型、高素质产业工人队伍。

张红玲：人工智能对能源行业的冲击，本质上是对传统岗位和能力结构的重构。一方面，重复性、标准化的操作岗位可能被替代，对员工的技能迭代提出了紧迫要求；另一方面，AI也为我们打开了全新的发展空间，比如通过智能勘探、智能钻井、智能管网等技术，大幅提升生产效率和安全水平，为员工创造了更具价值的工作场景。

个人建议用“三步走”推动数智素养成为全员“标配”：一是重构培训体系，将数智化课程纳入新员工入职培训、骨干提升培训和领导干部研修的核心内容，实现“从新员工到管理层”的全覆盖。二是打造实战场景，依托智能油田建设项目，设立“数智化创新工作室”，鼓励员工在生产一线运用AI工具解决实际问题，在干中学、学中干。三是建立激励机制，将数智化能力和创新成果纳入员工绩效考核和晋升评价体系，让“会用数、善用数”成为员工成长的“硬通货”，营造“人人学数智、人人用数智”的浓厚氛围。

问题三：能源领域如何通过深化体制机制改革，营造识才、爱才、敬才、用才的良好生态，让优秀人才在能源强国建设中大展作为？

邢通达：营造“识才、爱才、敬才、用才”的良好生态，关键在于通过体制机制改革，切实解决人才“用得好、留得住”的问题。结合在一线工作中的观察，我认为改革需聚焦三个“实”字。

一是评价标准要“实”。建立以实际能力、贡献和价值为导向的多元评价体系。特别是在基层，要将解决生产难题、实现技改革新等实绩作为主要标尺，让那些有真本事的“技术大拿”被真正发现和认可。二是激励保障要“实”。精神荣誉与物质回报需并重。要进一步深化薪酬制度改革，让收入真实反映人才的市场价值和实际贡献。对关键岗位骨干、贡献突出者，要给予有竞争力的待遇和充分的尊重，增强其获得感与归属感。三是发展通道要“实”。持续深化并真正畅通“管理、专业技术、技能操作”三条职业发展通道，尤其要大幅提升高技能人才、技术专家的职业“天花板”，让他们在待遇、资源和话语权上获得与管理者同等的尊重，确保潜心钻研技术本身，就是一条受尊重、有前途的职业发展通道。

同时，要赋予人才更多自主权，并建立容错机制，鼓励创新。最终，确保每一项好政策都能精准落地，让人才切实感受到成长有路径、干事有舞台、付出有回报，从而汇聚起建设能源强国的强大力量。

白景阳：作为从学徒成长起来的技能工人，我深知体制机制改革对人才成长的关键作用。营造良好人才生态，核心是要打破“身份壁垒”“通道梗阻”，让技能人才有奔头、有前途。首先要落实技能人才双贯通政策，打破“转岗才能评聘”的限制。应建立“管理岗+技术岗+技能岗”并行的晋升体系，让“工匠精神”得到真正尊重。其次要调整技能工人转正名额，完善公平竞争机制。建议参考部分企业的“积分银行”制度，将工作年限、技能等级、创新成果等量化为积分，动态调整劳务派遣工转正名额，激发技能人才队伍的活力。此外，还要健全激励机制，让人才价值得到充分体现。我们的创新工作室之所以能吸引和留住人才，关键在于企业对技术革新、成果转化的激励到位，让人才的付出与回报成正比。

通过政策保障、待遇倾斜、荣誉激励等多维度举措，真正形成识才、爱才、敬才、用才的生态，让每一位能源人才都能在强国建设的舞台上大展拳脚。（金文琦 采访）

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以人才优势赢发展胜势　　

功以才成，业由才广。新时代新征程，人才作为事业发展基石和动力源的作用更加突出。“投资于人”并非一句简单的口号，而是破解发展难题、激活发展动能的关键之举，是推动石油石化行业高质量发展的必由之路。

人才培养要与发展需求同频共振。当前，全球能源转型向纵深推进，对人才结构优化与核心能力提升提出了全新且迫切的要求。把人才优势转化为发展胜势，关键在于推动人才供给与企业发展现实需要精准匹配。一方面，要坚守传统能源阵地，深耕深地深海勘探开发、油气高效清洁利用、炼化提质升级等领域，培养一批技艺精湛、经验丰富的核心技术技能人才，筑牢能源保供的“压舱石”；另一方面，要主动把握能源转型机遇，前瞻布局氢能、储能、生物制造、CCUS等新兴赛道，加快引进和培育新能源与低碳技术领军人才，突破转型发展中的关键技术瓶颈，解决管理难题。在油气业务“老树发新芽”、新兴领域“新树扎深根”的合力下，构建起传统人才固本、新型人才引领、复合人才支撑的良好格局。

人才队伍建设须紧跟数字变革步伐。面对人工智能浪潮对能源行业生产方式与发展格局的深刻重塑，推动数智素养从“选修课”变成“必修课”，已成为适应行业变革、提升核心竞争力的必然要求。要将数字化、智能化能力嵌入人才培养全链条，通过岗前培训、在岗练兵、技能竞赛等方式，推动一线员工熟练运用智能装备、操作数字系统，提升岗位履职效能；要依托智能油田、智慧炼厂等实战场景，聚焦数字技术与能源技术融合应用，把数字技术转化为解决生产难题、提升运营效率的实际本领，打造跨界融合的创新团队；针对管理人才，要强化数字思维与系统观念，提升运用数字技术优化决策、防控风险、统筹布局的能力，推动管理模式数字化升级。

人才成长离不开肥沃的土壤与良好的生态。要留住人才、成就人才，就要构建长效机制，让识才、爱才、敬才、用才蔚然成风。要注重青年人才培育，搭建青年人才成长平台，让青年人才在重大项目、重点任务中经风雨、见世面、增本领，加快成长为行业骨干；要强化高技能人才队伍建设，推动实施企业家、科学家、石油名匠和卓越工程师等培养工程，加强工匠、劳模、专家等创新工作室建设，畅通技能人才成长通道，让有真才实学、有实干贡献的人才看得见、用得上、受尊重；要优化人才激励机制，在评价体系上下功夫，坚持业绩导向，加速构建以创新价值、能力、贡献为主要维度的人才评价体系，充分调动人才创新创业积极性。

新时代的竞争归根结底是人才的竞争。“投资于人”就是投资未来、投资发展。站在新的历史起点上，唯有用心用情做好人才“引育留用”文章，让人才红利充分释放，才能为保障国家能源安全、推动高质量发展注入不竭动力。（马睿）

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两会代表委员及专家相关观点

全国政协委员、中国工程院院士、中国科学院大连化学物理研究所所长 刘中民

深入剖析能源化工行业的应用现状，人工智能正以颠覆性力量重塑能源化工“源头创新—工艺开发—生产运维”的全产业链条。

我国拥有全球最完整的能源化工产业链和海量工业数据，可统筹建设能源化工行业高质量数据集与数据中心，打破数据壁垒，构建数据共建共享机制。

要集中力量攻克化工流程模拟、计算流体力学等高端工业软件的自主化难题，利用AI技术重构软件内核等。

我们应当培育“AI+化工”的复合型人才队伍，以智能化工大模型为引擎，加快培育能源化工行业的新质生产力，保障国家能源安全与产业链韧性。

全国人大代表、华能济南黄台发电有限公司总经理助理 栾俊

新时代的“产业工人”，内涵已经从过去的“体力型、单一技能型、操作执行型”，升级为“知识型、技能型、创新型”三位一体。具体来说包含3个核心特征：技能的复合化，既要懂本专业，也要懂数字化和AI；工作的创新化，不仅要按流程干活，更要能优化流程、解决痛点；发展的可持续化，要具备持续学习、适应变革的能力。

推动转变最关键的一步，是搭建一个“技能提升与创新实践深度融合”的平台，让工人在“干中学、学中创”。

工人的创新能力不是靠书本“教”出来的，而是在岗位实践中“练”出来的。这个平台首先要提供实操性的新技术培训，更重要的是，要把企业的技改项目、岗位难题，变成工人的创新课题。最后，这个平台还必须配套有效的激励机制，让创新成为工人的职业追求之一。

全国人大代表、科大讯飞董事长 刘庆峰

建议加大全栈自主可控AI生态建设，提前布局下一代人工智能，抢占全球竞争制高点：首先强化在自主可控算力平台上的AI研发和生态建设，布局下一代AI重大专项；实施“AI+交叉学科”人才专项，储备引领人工智能创新的核心人才梯队；以央国企为示范牵引，做大做强国产生态，形成标准、采购、考核闭环。

应打通“教育—技能—就业—保障”全链条，系统性顺应AI时代变革。具体来看，首先应升级人才培养体系，筑牢“全民数字素养+AI复合型人才”基座：在基础教育中，做好科学教育加法，普及AI通识教育，夯实“人机协同”的认知框架；在职业教育中，建设“人机协作”模块化课程与实训体系，提升AI实操能力；在高等教育中，加快“AI+X”交叉学科建设，推动科研范式变革，优化人才培养目标与能力素质模型，培养AI复合型创新人才；在继续教育中，强化国家智慧教育平台AI课程供给，提升全民数字适应力。

全国人大代表，国机重装党委书记、董事长 韩晓军

让产业人才脱颖而出，关键是打破“一刀切”的评价模式，让评价标准贴合产业实际。

首先，优化评审标准，降低“四唯”指标权重，将关键核心技术突破、重大装备研发、成果转化交易额等产业实绩纳入核心指标，建立统一的实绩认定机制。其次，完善评审专家结构，扩容专家库，吸纳更多央企首席科学家、总工程师等一线产业专家，实现学术与产业视角互补。

最后，设立企业专项名额，在国家级人才计划中开辟独立申报通道，避免企业人才与高校人才同质化竞争，让深耕产业、实绩突出的人才得到应有的荣誉和激励。

来源：人民网、能源中国、华夏时报、四川经济网（马睿 整理）