石油锐评：企业要创新 盘活人力资源

  [中国石油新闻中心 2025-06-12]
  在能源行业深化改革的浪潮中，吐哈油田与西部钻探克拉玛依钻井公司以“人力资源效能提升”为突破口，用创新机制打破传统用工壁垒，为企业提升人力价值、优化队伍结构提供了生动范本。
  改革的关键在于打破人员的“存量僵局”。吐哈油田直面“人员冗余与外委并存”的结构性矛盾，通过“目标定员+分类施策”双轨制，将冗余人员纳入“人力资源池”，以绩效考核驱动“能岗匹配”，既破解了“有人没活干”的低效困局，又通过“回收自营”实现降本增收。这一“内循环”的本质，是将人力资源从“成本项”转化为“效益源”，实现从人的“被动消耗”到“主动增值”。
  创新的重点在于激发技术的“增量活力”。西部钻探克拉玛依钻井公司以“五星级工程师”分级管理为抓手，将技术能力与效益挂钩，构建“能者上、庸者下”的竞争生态。从“技术员”到“井长”的角色转变，不仅赋予工程师现场管理的主导权，更通过“单井节超与奖金系数联动”机制，让技术人才成为效益创造主体，印证了“专业化考核+市场化激励”对人才成长的催化作用。
  两家单位人力资源优化赋能的深层逻辑，是对“人力资源是第一资源”理念的深刻践行。吐哈油田以“全市场化协同”打通余缺调剂通道，克拉玛依钻井公司以“专业负责制”畅通人才晋升通道。二者共同指向一个目标：让人力资源配置与企业需求精准对接。而要实现这一目标，就需要企业主动作为，创新机制，搭建符合企业实际的人力资源配置体系、打造多维职业发展生态。
  值得注意的是，企业在推进人才流动的同时，需要同步搭建知识管理平台，形成标准化作业流程与技术经验包，并通过“传帮带”机制，将个体能力转化为组织能力，避免因市场化调剂导致核心技术“随人而走”。只有将改革目标从单纯的“配置精准对接”升级至“组织韧性构建”，人力资源管理在战略转型中的底层支撑作用才会越来越牢固。（王冷）