资源盘活：构建与发展同频共振的人力资源配置格局

[中国石油报 2026-01-26]

坚持“控总量、优增量、盘存量”协同并举，着力构建与高质量发展精准适配、动态优化的人力资源配置格局，推动全员劳动生产率持续稳步提升。

严控总量，以效定员。建立业务总量决定用工总量的长效联动机制，坚持效益效率导向，核减用工基数大、劳效低、长期亏损企业用工计划，重点投向主营业务关键岗位和新能源、新材料等新兴业务领域。员工总量得到有效控制，年均控员优化因素对全员劳动生产率提升贡献度超过4个百分点。

做优增量，结构升级。在积极履行稳就业社会责任的同时，更加注重引进质量。“十四五”期间持续加大高校毕业生招聘力度，硕博士、“双一流”高校毕业生占比逐年提升。招聘专业紧密对接产业升级方向，新能源、新材料等新兴业务相关专业毕业生年均补充超千人，从源头优化人才供给结构。

盘活存量，激发潜能。创新搭建新型内部人力资源市场平台，坚持“内内外”原则，打破单位、地域壁垒，按照公开信息、竞争对接、双向选择的原则，打通跨企业、国内外人员的流动和轮换通道。通过内部转岗、跨企业输出、开拓外部市场等多措并举，年均盘活存量人员3万余人。

创新机制，管理破冰。创新实施“双合同契约化”管理模式，以劳动合同确立劳动关系，以岗位合同约定岗位职责、绩效标准、退出条件，将岗位动态管理与人员能进能出相结合，从内部管理要求上升为具有法律意义的双向契约，有效化解管理矛盾与潜在法律风险，推动人力资源管理从传统的“身份管理”向“岗位管理”深刻转型。

激励重塑：让价值创造者获得合理回报

坚持“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的基本原则，全面构建并持续完善市场化、差异化的考核分配激励约束机制。

健全新型业绩考核体系。建立涵盖价值贡献、业务成长、核心竞争力、党建成效的“四位一体”考核指标体系，深化“一业一策、一企一策”差异化考核。突出增量考核与对标考核，强化质量效益提升、成本费用压降、新兴产业发展、科技创新质效等方面的考核，引导各单位聚焦价值创造与高质量发展。

持续优化薪酬结构。坚持以人民为中心的发展思想，连续5年组织开展优化调整薪酬结构，适时调整提高上岗津贴、夜班津贴和西部艰苦边远地区津贴标准，重点强化基层一线员工工资待遇保障，薪酬结构得到进一步优化，基本工资的保障作用和收入调节功能明显增强，推动改革发展成果更多更好惠及广大员工。

深化市场化薪酬分配改革。更加突出薪酬分配与劳动生产率、人工成本利润率挂钩导向，推动薪酬分配向劳动生产率提升明显、人工成本投入产出效率高、价值创造贡献大的单位倾斜。坚持以劳动力市场价位为标杆，加强薪酬水平调控，推动员工工资水平与劳动力市场价位接轨。强化科技创新激励保障，持续加大工资总额单列支持力度，有效激发科研人员创新创造活力。

机制突破：打造支撑转型升级的核心人才引擎

聚焦科技自立自强和产业转型升级，系统推进人才发展体制机制改革，全面激发各类人才创新创造活力。

深化人才评价机制改革。构建以“创新能力、科研质量、应用实效、发展贡献”为导向的新型评价体系，配套建立差异化、精准化实施机制。在科研和生产类企业首席专家评聘中试点，强化“强激励、硬约束”，优秀者绩效薪酬上浮，不称职者直至扣除全部绩效，使“能上能下、能增能减”在科研领域成为常态。

强化青年科技人才培养。扎实推进“青年科技人才培养计划”，靶向锁定千名重点对象，通过项目支撑、交流锻炼、跨界研讨等方式加速其成长。定期召开核心领域青年科技人才座谈会，倾听心声、解决困难、激发热情，为青年才俊脱颖而出、挑大梁、当主角搭建广阔舞台。

培育高技能领军人才。聚焦打造支撑产业升级的核心技能力量，遴选百名种子选手重点培养，通过名师带徒、参与攻关、联合培养等模式强化精准锻炼。组织技能专家团队深入一线开展技术巡诊和难题攻关，在解决实际问题中创造价值、锤炼队伍。深化“以赛代评”机制，搭建技能人才脱颖而出的广阔舞台。

站在新的历史起点，围绕国家战略部署和“十五五”发展新要求，人力资源部将坚决贯彻落实集团公司党组决策部署，持续以三项制度改革为引擎，不断破除体制机制弊端，全面提升管理效能与核心竞争力，为集团公司加快建设世界一流企业注入不竭动力。