攻坚核心技术开创科技自立自强新局面

  [中国石油新闻中心2021-08-13]
  何盛宝石油化工研究院院长、党委书记集团公司2021年领导干部会议坚持“两个一以贯之”，围绕“人才强企”主题，以工程思维推进落实人才强企战略。石化院作为科研单位，深刻领会精神实质，坚决贯彻落实，加快“一流人才”队伍建设，加快高水平炼化科技自立自强步伐，为推进集团公司高质量发展和建设世界一流综合性国际能源公司作贡献。
  一是聚焦世界一流，夯实“人才强院”高质量发展基石。加强科技领军人才队伍建设。引培结合，用准用好集团公司领军人才建设政策，精准引进短板领域和关键核心技术领域领军人才，选聘一批集团、院首席技术专家和技术专家，分层次分领域建设高水平创新团队。推行“人才+项目”模式，促进青年人才担纲领军攻关重任。实施新能源新材料人才行动。采取内部优化整合与外部引进相结合方式，引进高端人才；采取新型项目制，组织创新联合体，吸纳急需人才；加大人员转岗培训，采取对口支持、人才共享方式，盘活内部人才存量。
  加快优秀年轻干部选拔培养，推进两级班子有序接替、梯次配备。
  二是聚焦责任担当，增强“守正创新”责任感使命感。坚持技术立企、人才强企不遗余力深化改革创新，层层落实责任，破除发展桎梏，让科研人才竞相迸发，让科研活力充分释放。坚持“三控三优”提升人力资源价值。控制员工总量、优化队伍结构，控制人工成本总量、优化薪酬分配结构，控制领导人员职数、优化班子结构功能。围绕新能源新材料、炼化转型升级、关键核心技术领域，采取市场化招聘、科研团队整建制引进等方式，精准引进和储备领军科技人才，特别是掌握关键核心技术的海外高层次人才。坚持打造忠诚干净担当的“三强”干部队伍，好中选优、优中选强，将具有较强管理本领的复合型优秀干部选拔到“一把手”岗位。
  三是聚焦高精尖缺，助力“人才价值”提升专项工程。推进“生才”有道。制定前瞻性能力素质提升计划和专业人才培训计划，加强“市场推广人才”培养；坚持国际化、专业化方向，加强“国际化人才”培养。推进“聚才”有力。强化“筑巢引凤”，用好博士后流动站和工作站等引才平台，在项目启动资金等方面提供好条件，吸引留学博士、外籍博士进站研究。聚焦急需紧缺和新能源新材料领域，落实国家政策待遇，择优引进高层次人才。推进“理才”有方。落实人工成本峰值管理要求，健全人工成本管控体系，完善人工成本与人工成本利润率、人事费用率等投入产出效率指标挂钩联动的机制，鼓励各单位加大创收创效力度，提升员工的获得感、归属感和荣誉感。推进“用才”有效。强化顶层设计，树立鲜明的重基层、重实践、重业绩、重担当用人导向。畅通人才职业发展通道，推动优秀人才在各序列间的合理转换，实现纵向发展畅通、横向转换有序。抓好科技体制政策的贯彻落实，加大人才工作的授权力度，为科研机构和科研人才赋能放权。
  面向“十四五”，石化院将突出党建引领，高水平建设创新型人才队伍，高质量深化改革创新，高起点推进新领域技术研究，凝聚起高质量发展磅礴力量，奋力书写高水平炼化科技自立自强新篇章。
  王增业昆仑信托（中油资产）有限责任公司董事长、党委书记
  让听得见炮声的人呼唤炮火让有本事的人多打粮食
  习近平总书记指出：人才是第一资源。机制好，则人才聚；人才聚，则事业兴。昆仑信托坚持市场化用人机制探索实践，努力做到“让听得见炮声的人呼唤炮火，让有本事的人多打粮食”，不断推进公司高质量发展。
  搭建干事平台，团队能设能撤。昆仑信托坚持“有本事就有岗位，有能力就有舞台。大本事干大事，小本事干小事，没本事学本事”的人才理念，在业务团队的设置上，以“能人举手”的方式，让能力强业绩好的员工，通过本人申请、竞争演讲、组织批准等程序，拉旗组队，明确目标任务、限定完成时限、签订业绩指标。对限定期限内完成任务的团队予以保留，完不成任务的团队给予撤销。昆仑信托19个业务团队，2020年以来已撤并了3个，撤并理财中心业务销售点5个。
  实行双向选择，人员能进能出。昆仑信托各团队、各岗位所需人才，按照“公开招聘、按需招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配、不超编制”的原则进行配备。内部交流中，根据空缺岗位的任职要求，拟定内部交流公告，并在官网发布招聘信息，员工自愿报名竞聘。外部招聘通过校园招聘、猎头公司推荐、公司员工内部推荐等渠道，平等竞争、择优录用。招聘流程固化为“过四关”：人力资源部笔试关、用人部门初试关、分管领导复试关、公司党委会最终审议关，保证录用过程的集体决策与公开、公平、公正。同时在依法合规、能力匹配的前提下，员工不仅可以在公司内部自由双向择岗，也可以随时离职。
  明确考核指标，职务能升能降。按照昆仑信托绩效考核管理办法，公司与高级主管（业务总监）以上管理人员分别签订年度业绩合同。对高级主管（业务总监）以上、公司副总裁以下管理人员，连续2年年度考核结果为“不称职”或连续2年未能完成年度考核任务指标的，下降一级职务使用。降职后申请岗位晋升的，重新履行岗位聘任程序。对在年度综合考核评价中，连续3年处于末位10%的，经分析研判确属不称职或者不适宜担任现职的，视情节轻重按规定程序及时采取调整岗位、免职、降职等方式予以调整。2018年以来共降职14人次，其中部门经理降为副经理2人次，部门负责人降为业务总监5人次，业务总监降为业务经理7人次。
  坚持易岗易薪，薪酬能高能低。经过多年来的不断探索和创新，昆仑信托已初步搭建完成一套以绩效合同为核心、以工效挂钩为原则的绩效考核体系，通过日常考核与年终考核相结合、量化指标与定性指标相结合、薪酬水平与考核评价相结合的“三结合”，对员工形成了层次分明、全面有效的激励约束。一是推行绩效合同制。每年将年度经营任务分解到各第一责任人，年末考核完全按照绩效合同得分情况进行兑现，在分配时重点向业务一线倾斜。二是非业务部门及业务部门普通员工按照岗位职级确定薪酬标准，实现薪酬待遇市场化；正负向激励并行，在严格执行问责扣罚措施的基础上，实施季度考核机制；职务调整与业绩完成情况硬挂钩，实现薪酬能高能低。三是实行绩效合同动态调整机制，每年根据公司经营业绩要求进行调整，及时调整第一责任人的业绩指标标准，为公司完成业绩指标提供了坚强的保障。
  昆仑信托将认真贯彻落实集团公司2021年领导干部会议精神，坚持“把人力资源作为企业最核心的资产”管理，健全“生聚理用”体制机制，努力塑造“金融街上石油人”的良好企业形象。