中国海油青年科研人员创新力调查

႑>　　[中国海洋石油报2016-05-24]
　　创新者是否身处“窘境”？
　　作为中国海油科研生力军，青年员工的创新力状态直接关乎公司竞争力与可持续发展。海油青年科研人的获得感究竟如何，是否身处创新的“窘境”？本报开展“中国海油青年科研人员行为习惯与需求”调查，记者分析561份有效问卷并采访多人，以期客观地呈现该群体的创新力现状。
　　“循规蹈矩”带来的失落
　　办公室人来人往。工程师小刘埋首办公桌前，专心准备一个关于钻完井降本增效课题的汇报。最近两年，他承担了这方面的多个课题。尽管节省投资成效斐然，但小刘还是不愿过多“拔高”自己的工作。
　　“尽管很重要，但这些成果更多的是基于常规思路和方法基础之上的方案优化。”小刘觉得，与那些真正能大幅提高现场作业效率、推动企业发展的科技创新相比，自己的科研工作有些“循规蹈矩”。他所在的单位，约有80名员工在从事类似工作。
　　每位科研人都怀揣一个创新梦，期许能在理论、方法和技术等方面取得突破。“但实践起来很难，”小刘说，“一方面我们需要完成大量生产型任务，流水线式的作业挤占了多半工作时间，真正能静下心思考一件事情的机会并不多；另一方面，由于缺少必要的资金支持和实验设备，即使有新想法，也很难付诸实施。”
　　为加强创新，单位每年都会承担一些科研项目，为此还专门引进博士。但从实际表现来看，这些博士大部分精力都放在项目的预算费用、进度控制、验收审查和质量管理等活动中，真正参与项目研究和创新实践活动的则是一些外部企业和科研院所。
　　在海油，“科研外委”的状况并不鲜见。以某公司为例，每年8000万元左右的科研经费，其中近三分之一的费用被用作外委。在一些发明专利证书上，虽然也有海油相关单位的名字，但关键技术却掌握在外人手里。
　　创新之困，直接削弱了科研获得感。
　　据调查问卷统计，从科研成就感的角度来看，561名青年科研人员中，对自己所获的科研成绩感到一般、不满意、很不满意的人数达到318名，占样本总数的56.7%；调查群体当中，发表论文数量在3篇以上的仅两成左右，有接近七成的青年科研人员还没获过任何奖项。
　　“堰塞湖效应”下的迷茫
　　来自研究总院新能源研究中心的小张2011年入职，如今已是部门非常规油气研究领域的科研骨干，曾担任总公司青年课题项目经理及多个项目专题的负责人。小张年纪轻轻即当此重任，既源于他的出色表现，也由于中国海油科研队伍的年轻化。
　　561份“中国海油青年科研人员行为习惯与需求”调查问卷显示，受访科研人员中48.66%的人工作年限在2~5年，年轻化趋势十分明显。与之相对应的是，科研骨干的整体年龄也呈现年轻化趋势。
　　年轻化改变了理想的“纺锤形”人才结构（即两头小，中间大），成为一种“金字塔”结构，压缩了科研积累期与收获期的间隔，既倒逼科研人员“早熟”，也给他们增加了许多负担。
　　在气电集团技术研发中心，年仅34岁的首席工程师张超以及他所在的青年科研队伍设计并制造的3万立方米小型LNG储罐在天津市顺利投用，性能完全可以与国外LNG储罐媲美；研发的16万立方米大型LNG储罐在福建莆田开工建造，也为LNG关键设备国产化添上浓重一笔。
　　压力与机会并存。渤海石油研究院小李入职刚满3年，他坦言，“入职的前三年，很容易陷入焦虑和迷茫。”三年迷茫期，是很多科研人员难以避免的“新常态”。
　　据观察，大量新员工“同台竞技”容易形成同辈压力，引发“堰塞湖效应”。因此，科研人员的前期培养显得十分重要，如何助力他们走出迷茫期、夯实科研基础成为必须正视的问题。
　　“年轻化”产生的焦虑
　　在中国海油，年轻化使得科研价值“前移”，青年科研人员实现科研价值的愿望因而变得迫切。
　　调查显示，对于目前的科研工作，44.21%以上青年科技人员表示满意度一般。这折射出青年科技人员内心的焦虑与不安。
　　小张对目前的科研状态较为满意，原因在于其担任了一些充满挑战的工作，这符合他敢于创新的事业追求。目前，小张在系统内获科技进步奖3次；个人带领年轻团队获总公司青年课题一等奖1项。
　　然而，大部分科研人员的“科研履历”并没那么耀眼。调查显示，77.18%的受访人员发表的论文数量在3篇以内，67.91%的人员论文没有获奖。
　　采访过程中，许多科研人员表示自己的成果能否得到认可，基于自己的科研成果能否获科技进步奖，创新性认识能否被研讨会或期刊杂志接受，这些都是影响其科研满意度的重要因素。
　　反过来，这些因素也影响科研人员的创新状态。“那种完成某项工作、总结认识后的喜悦更能让我体会到自身的科研价值。就目前而言，我正处于整理好行囊再出发、对未来与期许充满信心的状态。”小张说道。
　　然而，不少科研人员却无法找到小张这样的感觉。科研工作的“马太效应”正逐步拉开小张与许多青年科研人员之间的差距，也在加剧该群体的焦虑感。
　　是什么拖了创新的“后腿”？
　　本次调查表明，青年科研人创新活力相对不足，且自主创新成果较少。是什么原因导致了这一现象，又该如何破解？本报记者以该问题为导向，在四海范围内进行问卷调查与个体访谈，尝试从青年科研人的样本剖析中寻找“蛛丝马迹”，探索其在追求创新过程中所遭遇的困惑与障碍，以期有更深入的思考。
　　科研时间与精力投入不足
　　观察发现，研究院小刘每天的科研工作主要有几类：①目标综合研究工作，构造解释、汇报文件整理审核；②随钻研究工作，钻前综合研究、随钻调整、钻后总结和调整；③科研提升、技术交流方面，方法技术应用、国内外科技论文撰写、国内外技术报告总结交流；④团队建设方面，党团工会活动组织和参与、科室活动组织、宣传报道；⑤外协项目方面，立项、资料准备、课题质控等；⑥其他临时性工作。
　　据统计，真正用于科研提升、技术交流的只有不足一半的工作时间。日常的重复性工作让科研工作者疲于应付，很难再有精力投入到科技创新当中。
　　调查显示，53.3%的受访者反映“科研时间难以保证”，开会、行政等事务占用精力太多，这已成为科研价值难以实现的重要障碍。此外，30%左右的受访者反映，科研过程中存在科研成果发表难、评奖难、推广难等问题。科研创新，离不开大量的资金、智力和时间的多维投入。调查问卷显示，73.08%的受访人员表示希望科研成果能得到物质奖励，在良性的奖励机制促进下，青年科研人员的创新活力会更强劲，对科研价值的满意度也会随之提高。
　　在华为，每年的研发投入占到全年营收的14%左右。正是凭着对科技的专注，成就了华为在全球通信设备制造业的领先地位。而在海油内部，上游板块某分公司科研绩效排名多年位居前列，但其科研经费投入仅占公司年收入的0.3%左右，这一比例不仅无法与国际石油巨头相比，甚至低于国内一些能源公司。
　　从科研“软件”来看，由于体制机制建设滞后，一些公司缺乏吸引人才、用好人才的环境条件。某基层单位经过层层选聘引进一位博士人才，但由于内部论资排辈的成长晋升“潜规则”，其大部分时间只能坐“冷板凳”，承担不了重要工作。此时，恰逢一家民企招揽人马，该博士随即投递简历并被聘任为副总经理，且各方面待遇优厚。
　　路径依赖成为创新障碍
　　“严格意义上来讲，我们并没有自己的研发人员和研发机构。”一位科研管理机构负责人坦言，对这类普遍性问题，想要改变很难。一方面，在各类绩效评比中，这些因素对最终的得分排名并不会造成很大影响，另一方面，组建一支研发队伍、配齐研发设施则需要相当的时间成本和资金支出。
　　因此，在某种程度上，将科研创新项目“外委”不失为一个省时又省力的办法。然而，这种路径依赖又成为科技创新的障碍。
　　调查显示，中国海油科研人才队伍整体学历较高，具有坚实的专业功底和理论基础。如何使该群体摆脱路径依赖，激发其内生的创新活力，成为一项重要的科研管理课题。
　　再良好的环境，如果没有扎实的基础与求索的意识，青年科研人员也很难在创新上取得太大成就。
　　在有限公司上海分公司研究院某支部一次党课上，一位工作多年的开发专家谈了自己的感受：“在一些年轻人中间，存在着眼高手低的现象，做项目时经常把一些基础资料弄错，有算错数据的，有标错单位的，甚至还有标错井位坐标的，给后续科研造成极大困扰。”
　　一语激起千层浪，与会人员纷纷自我反思：只埋头工作，不善于回顾；遇到难题，总想放弃；缺乏严谨求实、刨根问底的精神等等。
　　创新风险应在前期评估
　　创新总伴随着风险，且可能面对无法承担的责任，因此，一些青年科研工作者宁愿把方案停留在口头和纸面。“以钻完井为例，如果试验过程中设备出现故障或者掉落井中，可能会导致整口井报废，造成上亿元损失，后果能负担得起吗？”一位基层科研工作者说。
　　在渤海油田，专用于边际油田开发的161自升式采油平台试验过程中就曾着火。当事人事后回忆道：“161着火，幸好没有人员伤亡。就为了一个创新，差点把这个平台葬送，这事对我影响很大。”
　　事实上，对于动辄上亿元的科研投入，很多科研人员在接受采访时都表示了对创新风险的忧虑。小张就坦言自己从事的工作属于前沿领域，面对诸多风险和不可控因素，大家在科研过程中难免有诸多顾虑。
　　对此，总公司目前正在研究建立相关的容错纠错机制。对于按照公司制度程序，通过权威第三方检验，并且在应用过程中履职尽责的科研活动，如果出现问题，可以考虑适当减轻有关人员的责任承担，以提高员工参与创新活动的积极性。
　　通往创新殿堂，需闯几道关？
　　科技创新的顶层设计者是企业，最终执行者是科研人员。
　　通过“中国海油青年科研人员行为习惯与需求”问卷调查和访谈发现，科研人员获得感不强的深层次原因是科研创新活力不足，科研韧劲不足，进而导致科研成就感不强。通往创新殿堂，最大程度激发青年科研人员的创新活力，需要机制完善、平台搭建、个体行为习惯等方面协同发力。
　　回归本真：脚踏实地，从基础做起
　　通过对561份问卷的变量进行相关分析，受访人员参与项目数与论文发表数量的皮尔逊（pearson）相关系数为0.276，受访人员从事科研工作时间与论文发表数量之间的皮尔逊（pearson）相关系数达到0.406，参与科研的方式和日常的工作习惯与论文发表数量及等级之间也显著相关。
　　可以肯定的是，科研行为习惯与科研创新之间存在很强的相关性。可以说，建立一套科研行为习惯培养体系对促进科研创新十分有裨益。
　　调研发现，50%的科研人员每周阅读专业信息的时间不足6小时，30%的科研人员几乎没参加过任何国际、国内及行业的学术交流活动。进一步的方差分析结果显示，青年科研人员的日常学习状况对科研成果数量有着显著影响。
　　“在渤海油田工作期间，档案馆里1966年到2005年的所有油田资料，我差不多全都分析过，而且很多资料看了不止一次，”中国工程院院士、研究总院副院长邓运华说，“《石油学报》、《沉积学报》、AAPG等七种专业期刊，从创刊到现在，我每一期都看过，到现在，仅从这些论文期刊上摘录的笔记就有280多万字。”
　　邓运华认为，许多创新理念的提出，正得益于大量积累和工作实践的结合。海油首个孙越崎青年科技奖获得者李茂的看法与他不谋而合。李茂刚参加工作时，每天的工作不过是跟面前的岩心薄片打交道。
　　“一个薄片要做上百个数据，每次有几十个薄片，用计算器一算就是一个多月。”但正是这些看似枯燥的工作，对他后来的地质综合研究帮助甚多。凭借着扎实的基础，李茂不断创新工作方法和思路，取得了一系列成果，仅用4年时间就成为一名项目经理。
　　回顾来路，李茂认为，“青年人搞科研，一方面要目光长远、充满期望，但同时又必须脚踏实地，从基础做起。”
　　“互联网+”：最大程度共享创新资源
　　从公司的角度来说，任何一个领域的投入都是有限的，科研也一样。作为管理者，需要关注的是如何将有限资源的价值发挥到最大。对此，“互联网+”或许可以提供若干解决方案，具体包括：
　　“互联网+设备资源”。总公司质量健康安全环保部统计的数据显示，海油系统内目前有152家检验检测机构、实验室和化验室，虽然总量庞大，但由于主要服务于企业内部，外部单位接触利用的机会很小，“互联网+设备资源”可以通过信息查询、协议约定等手段，实现现有设施设备资源的开放共享，提高利用效率。
　　“互联网+人才资源”。每个单位和员工都有自己擅长的领域和专业，青年科研创新应打破藩篱和界限，不应只局限某个单位内部，“互联网+人才资源”可以通过开放平台的搭建，实现科研项目的“众筹”，让志同道合者、专业互补者共同参与进来。
　　“互联网+解决方案”。日常的科研工作当中，某个单位遇到的科研难题，其他单位可能早已有解，“互联网+解决方案”则通过科技攻关特征库或方案库的建立，实现四海之内科研成果的集成和共享，避免无效创新，提高研发效率。在公司大力降本增效的形势下，更具现实意义。
　　机制建设：为青年开辟创新“自留地”
　　埃克森美孚公司认为，将研发项目外包，只能让公司获得平均水平的收益，只有坚持自己在重点和关键技术开发上做到最好，通过开发和应用领先的专利技术，才能确保实现行业领先的业绩。
　　“当然，我们并不是排斥和其他企业的合作，只是核心技术必须掌握在我们自己手中，否则到最后，我们只是壮大了别人的技术实力，但自己却所得甚微。”气电集团技术研发中心主任单彤文说。
　　对于突破性创新项目，因其不同于渐进性创新项目，风险较大，公司可考虑作出额外的制度安排。壳牌公司参照硅谷风险投资模式，在传统的研发体制之外，设立“游戏变革者计划”，旨在鼓励公司内外人员为业务发展提供新思路或新方向，并帮助把这些创意转化成为公司价值或投资方案。
　　“许多年轻人并不是没想法，但想要变成现实却很难。”工程师小刘说道。其中的制约因素有资金方面的，如找不到依托项目，没有足够的经费支持；有设备方面的，如研发方案找不到地方进行实验和论证；有智力方面的，如没有经验丰富的专家帮助指导和带领。
　　小刘建议，公司可考虑开展科技创新圆梦行动，在日常的生产研究任务之外，为青年科研人员辟出一块科技创新的“自留地”，对优秀的青年创新项目给予人、财、物等方面的全方位支持，帮助青年科研人员在创新路上走得更远。