规划总院构建科技和管理人才成长“双赛道”

  取消科级建制，十四名科长全部解聘
  [中国石油新闻中心2020-12-25]
  中国石油网消息（记者李延平特约记者王云涛）中国石油规划总院专业技术序列改革进入“深水区”，11月底，院副总工程师、5名科研处所领导自愿放弃领导职务，竞聘成为院级专家；5名青年拔尖科技人员晋升为院级专家；9月份，实施职能部门深化职能、岗位、薪酬、考核机制改革，真正实现了“干部能上能下、薪酬能增能减”。规划总院双序列改革形成科技与管理人员两条平行设置的不同“赛道”，驱动规划总院高质量发展。
  “以往，一些科研能力较强的人才走上了领导岗位，但更多精力要放在业务管理工作中。这次改革后，他们有了更优选择，就自愿争取到专家序列当中，实现了人尽其才、才尽其能。”规划总院人事部相关人员表示。
  为更好地激励和发挥科技人才作用，规划总院为专业技术序列人才提供优于管理序列的薪酬待遇，让更擅长从事科研的人才从管理岗位中转化过来。在发挥科技人才作用上也推出了“升级版”，从过去“干项目、重产值”，转向“重战略科研、抓学科建设、带科技队伍”，由过去的“高级项目经理”转变成如今的“技术引领专家”。
  在科技人才上升通道建设上，打破传统职称、资历要求上的条条框框，突出实绩与能力。规划总院炼化所王杭州承担国家重点专项课题研究，在破解制约集团公司发展的技术瓶颈方面发挥了重要作用，39岁的他被聘任为院首席技术专家，成为优秀青年科技人才代表。
  在管理序列改革上，规划总院优化职能部门职责，深化岗位、薪酬和考核机制改革。整合相关部门职能，解决了原有部门职能之间“定位不清晰、业务有交叉、流程欠科学”等问题。针对原有“科长”岗位并未发挥人员管理职能的现状和问题，取消科级建制，14位科长全部解聘，实施扁平化管理，更加符合管理实际。
  借鉴科技型企业成功改革案例，结合规划总院实际，改革原有岗位管理体系和职级晋升机制，重新划分为三类岗位：管理类6个层级、服务类4个层级、操作类2个层次，设计出一套全新竞聘选拔机制。同时，薪酬体系改革与之相配套，按照不同考核层级，拉大收入差距。在考核上，规划总院在职能部门建立“重点工作任务+日常履职”为主要内容的考核体系，对于考核结果为“优秀”的，一年一晋档；考核结果为“良好”和“称职”的，两年一晋档；考核结果为“不称职”的降级降档，实现了“工资能升能降”，激发全员履职尽责的积极性、主动性和创造性。
  规划总院通过改革助力科研能力提升，今年以来累计获得全国优秀工程咨询成果奖2项，集团公司科技进步奖3项，集团公司软科学研究优秀课题奖14项。