吉林油田工程技术服务公司薪酬分配改革的调查(图)

　　[中国石油新闻中心 2016-04-08]

　　科学的绩效考核“指挥棒”，促使人员向一线流动

　　经今年年初测算，2015年度，吉林油田工程技术服务公司一线作业工人均奖金高出二线人员近1倍，后勤人员人均奖金只有一线人员的1/3，前后线收入差距明显拉大，但包括后勤人员在内，干部员工说：我们认！
　　这种全员思想观念的“统一”，是这个公司不断构建科学绩效考核分配机制、发挥薪酬激励约束作用的结果。
　　记者在采访调查中了解到，去年以来，工程技术服务公司通过不断推进薪酬制度改革，发挥薪酬激励约束作用，从而逐步建立公平公正的考核分配机制，全员效益意识、效率意识不断增强，为提升工程技术服务保障能力提供支撑。
　　按板块类别以岗定薪
　　2016年1月，原扶余综合服务公司更名为“吉林油田工程技术服务公司”，整个工程业务随之重新整合，梳理为油气水井大修、带压作业、气井作业、CO2吞吐作业，以及连续油管、气密封检测等特种作业。各类业务工作岗位辛苦程度不同、贡献大小不同、创造效益不同。其中，主营业务项目多、作业区域范围广，一线作业同类业务在扶余地区与乾安、英台等外围地区施工环境、作业难易有差异，辅助生产保障和后勤服务业务与主营业务艰苦程度差别较大。
　　针对业务种类多、跨地区施工复杂等实际，这个公司在总结以往经验、精心组织调研的基础上，将基层单位重新划分为5个类别业务板块，即外围地区大修、带压作业划分为一类业务板块，气井作业为二类，扶余地区大修、带压作业为三类，生产保障和后勤服务分别为四类和五类，再分别相应确定不同的绩效奖金分配系数，严肃考核兑现。
　　重新调整完善的绩效考核政策和薪酬分配机制，拉大了前后线绩效奖金分配差距，让员工认识到艰苦的、贡献大的岗位理应多得奖金，后线的、贡献小的应该少得奖金，切实做到绩效考核公正、薪酬分配公平，并引导激励员工根据自身经济、身体、技能等条件自主选择合适的岗位。
　　以业务板块确定奖金类别，依照岗位确定薪酬水平，在广大员工中真正树立起多劳多得的思想，促进了岗位的合理流动，激励员工向一线流动。
　　创新考核以“考”定奖
　　合理的薪酬分配体系，必须配套以科学、公平公正的绩效考核体系。吉林油田工程技术服务公司的绩效考核，大致分为三块。
　　工作量考核。这个公司将奖金总额的70%用于工作量考核。针对大修、带压等不同区域作业施工难度系数，合理确定标准井和月度定额工作量，实现相同业务对内、对外工作量考核标准均衡。例如，以22个工作日和1个大修标准井施工周期为测算标准，确定扶余地区月度完成工作量定额为4个大修标准井，外围地区为1.5个大修标准井。再根据年计划工作量，折算出作业队月度完成标准井数量，最终确定每个标准井对应的奖金数值。
　　单元核算考核。这个公司拿出奖金总额的30%，进行单井、单机等重点变动费用发生情况考核，即单元核算考核。依据近3年重点变动费用平均值，按照吉林油田成本控制要求，再下浮10%作为重点变动费用考核定额标准，依据各系统类别，对各项费用赋予不同权重，节奖超罚，月考核、季兑现，从而使材料费、油料费等各项施工作业变动成本费用单耗均实现不同程度下降。其中，2015年，气井作业单耗660元／口井，较2014年每口井下降178元。
　　岗位考核。机关科室，岗位不同奖金不同，考核对岗不对人。这个公司根据岗位工作强度和辛苦程度，对生产、工程、安全、装备等部门部分岗位确定高于其他管理岗位的奖金系数，在完成本岗位工作任务的前提下，月度奖金按各岗位核定系数发放。同是机关管理人员，所得奖金也不相同，使奖金分配真正向贡献大人员、艰苦岗位倾斜。
　　为鼓励员工向一线流动，这个公司还建立一线工人可能比队长奖金高的考核分配导向。作业队班子以绩定奖，作业班组超工作量奖励全部兑现给作业工，并将基层队经管员、保管员奖金统一标准，相同岗位相同薪酬待遇。合理调整作业工轮休，严控上岗津贴发放；在生产会战等特殊时期，适当下调后勤人员、机关管理人员奖金，确保一线收入……
　　锐意改革，多措并举，绩效考核政策“指挥棒”作用凸显，这个公司全员“挣收入”氛围日益浓厚。