用创新的思维构建创新生态

  2021中国石油科技与信息化创新大会·特别报道
  [中国石油新闻中心2021-09-24]
  科技创新从来没有像今天这样深刻影响着能源行业的命运和能源企业的发展。科技创新也正面临着一系列新形势、新挑战、新课题。当务之急是要牢固树立系统思维，坚持问题导向，认清形势、直面挑战、破解难题，构建一个充满活力的科技创新生态。
  在与科技管理人员、科技工作者座谈中，我们了解到，大家希望构建一个开放共享的科技创新平台，促进科技资源高效配置，深挖创新潜力，激发创新活力。
  构建充满活力的科技创新生态是一项系统工程，必须抓住主要矛盾和矛盾的主要方面来深入剖析、提出有效解决之道。本期我们邀请科技管理者和一线科技人员进行深入探讨，以期进一步构建一个充满活力的科技创新生态，推进公司高质量发展。
  曾兴球：中国投资协会能源研究中心副理事长
  马新华：勘探开发研究院院长
  杨虹：经济技术研究院石油科技研究所教授
  构建科技创新生态，应该从哪些方面入手
  杨虹：面对世界新一轮技术革命、能源革命、工业革命浪潮，能源央企迫切需要通过营造开放、包容、协同、有序、可持续的创新生态系统，推进创新驱动和高质量发展，进一步增强竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力。
  能源央企营造开放的创新生态系统涉及创新环境、创新主体、创新资源、创新支撑、创新文化等诸多方面，绝非一日之功，而需久久为功。
  创新制度是目前促进公司技术创新的关键。集团公司建立了80多家科研院所，拥有大量科研人员，科研投入也不断增长，但是创新效率尚不理想，迫切需要进一步优化资源配置，进一步调动科研人员积极性，这些都是依靠相关制度的完善来实现的。
  创新生态是以科研人员和科研院所为核心的。需要建立现代院所制度，引入更多竞争机制，给予科研人员更多自主权，从而激发科研人员创新动力。
  曾兴球：中国石油作为大型国有企业，行业发展具有深厚的市场基础，产业链齐全，不但在创新的大环境、大系统里能够发挥主力军作用，企业内部创新也完全有条件形成具有行业特色的创新生态系统。建设中国石油企业创新生态系统主要有以下几个方面的工作：
  一是加快建设多层次创新人才使用和储备体系。制定有竞争力的人才制度，分层次吸收具有竞争力的人才。科学设计创新激励机制，尽可能做到人尽其才、各尽所能。
  二是加快建设核心技术攻关体系。真正搞清楚关键技术、核心技术在哪里。立足于自力更生，布局一批学科交叉融合，具备国际前沿水平，真正把技术创新落到要害处、落到实处，促使科研成果迅速走向应用。
  三是加强构建科研服务与支撑体系，无缝链接创新流程。建立健全中长期科研技术创新绩效评估制度，完善激励企业技术创新的财税政策。
  四是建设更加开放的国际合作创新体系。通过国际合作，加快我们创新发展的步伐，也让我们的合作创新成果惠及世界，为推动世界经济发展做出贡献。
  五是研究实施创新发展战略的方法体系。要搞好创新发展战略的顶层设计，理顺技术发展思路，组织好重大技术项目攻关，提高创新战略的科学性、系统性、适应性和前瞻性。
  六是加强企业文化建设，形成鼓励创新的社会环境。
  马新华：在全球化、信息化、网络化深入发展的条件下，创新要素更具开放性、流动性。构建集团公司创新生态系统，需要重点关注创新主体、创新环境、创新资本和外部要素，特别是创新主体这个重要载体。
  创新主体包括各级研究机构和人才等，其中人才是创新最核心、最活跃的要素。硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。集团公司科技人才队伍蕴藏着巨大创新潜能，要通过构建更加高效、更富活力的创新生态体系，将这种潜能充分释放出来。
  要以能够更好地培育人才、集聚人才、使用人才、成就人才为中心，强化重大项目科研投入和攻关组织，高效配置创新资源，完善科研条件平台体系，加强对外开放合作，推进成果共享和转化创效，完善创新激励机制和容错纠错机制，积极营造“尊重人才、鼓励创新、宽容失败”的良好氛围，切实为科研人员“搭台扶梯”“解套松绑”，持续推动人才发展与创新创效相融互促，最大限度地激发创新创效活力动力。
  从体制机制上看，最需要解决的问题是什么
  马新华：一是科研组织体系还不能完全适应高质量发展要求。国内科技创新资源相对分散，项目设置不够集中高效，“一个整体、两个层次”的科技创新体系有待加强，需要进一步加强分工协作和信息共享，形成更强创新合力；海外技术支持整体力量需要加强，特别要强化对作业者项目提供稳定的一体化科技支撑。
  二是人才发展体制机制还有待健全完善。科研院所对高层次人才的吸引力有所下降，“生聚理用”机制仍需健全，“高精尖缺”人才引进渠道不畅，跨单位、跨学科的人才交流合作存在壁垒，青年人才成长通道有待拓宽，与油田、海外双向交流锻炼机制仍需加强。
  三是创新创效活力释放还不够充分。科研经费管理规定相对繁琐，经费预算和执行等事务性工作占据科研人员不少精力。薪酬分配的价值导向还不够突出，差异化考核和精准激励机制仍需完善，成果转化创效的通道还需要进一步拓宽。
  杨虹：国家这两年出台了大量促进创新、推动科技体制机制改革的政策文件，集团公司也出台了深化科技体制机制改革的指导意见和实施方案，正在不断推行科技体制机制改革，但是科研院所在落实科技改革政策时，常常受制于其他管理制度的约束，也就是说存在不同制度的冲突，存在政策落地的“最后一公里”问题，导致国家和集团公司科技体制机制改革的政策红利不能真正转变为激发科技创新的动力与活力。
  曾兴球：实施创新发展，最重要的是企业领导干部要解放思想。“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。一个创新型的企业，其领导人必定是一个勇于创新、善于创新的人。判断企业领导人是不是真正的企业家，是不是具有企业家精神，按照著名管理学家德鲁克的说法，首先就是看你是不是敢于创新。“创新是判断企业家的唯一标准”。具有企业家精神的领导者，一是热爱技术，二是能够洞察技术市场的前景，带领员工不断探索新技术。
  领导干部要带头转变理念，主动改革陈旧的管理方法。企业管理的本质是激发和释放人的潜能，企业领导人应当成为具有科学精神的企业家，带领员工在研发新技术的道路上不懈探索，致力于本企业创新驱动发展。
  如何打破界限,激发科研工作者的创新活力
  曾兴球：技术创新是一个系统工程，创新绝不是靠少数天才人物就能达到目标的。实施创新驱动发展战略，调动科技人员的积极性，关键在于构建企业创新生态系统。
  切实加强科研队伍建设、培养科研尖子人才。人才能不能留得住、留住了能不能干得好。干不好，暂时留住，他还是要走的。吸引科研人才，一是要有研究题目，有活干；二是有人支持他干；三是干好了要鼓励，失败了也鼓励继续干。形成一种搞科研光荣、搞科研受尊重，埋头搞科研为国做贡献的良好氛围。
  要认真研究改革现行科技体制。从课题设计、资金投入、成果审查、技术转化、科研奖励、职称评定等，要有一套科学的程序和务实的标准。市场化，我们是社会主义的市场化，要坚持公开、公平、公正的原则。用合理的机制，推动科技发展，才能迎接科学的春天。
  马新华：要坚持问题导向和需求导向，从以下三个方面重点开展工作。
  一是提速人才成长步伐。依托重大项目研究、海外技术支持、研究生教育及高端技术培训平台，加速石油科学家、国际化人才和青年英才培育，完善“双序列”岗位动态管理机制，赋予科研人员更多自主权，为各类人才脱颖而出提供广阔舞台。
  二是深化考核分配机制改革。全面建立价值导向的考核评价机制，完善差异化薪酬分配机制，构建多元化人才激励机制，设置优秀创新团队专项奖励，设立产业奖和成果孵化资金池，全力打通成果转化创效“最后一公里”，丰富激励分配手段，让奋斗者有奔头、得实惠。
  三是积极营造有利氛围。强化党建引领，大力弘扬石油科学家精神，倡导以奋斗者为本理念，持续提升科研条件和创新环境，引导科研人员矢志创新创效。
  杨虹：在科研院所中迫切需要推进“去行政化”，提高科研人员在科研工作中的话语权和地位，推进完全项目制管理和“双序列”改革，加强科研人员的职业生涯设计，增加科研人员的荣誉感和对未来发展目标的明晰度。
  迫切需要落地的政策是：完全项目制和“双序列”改革。尽快完善相关配套政策，在科研院所中全面推进项目制，明确项目长与处室长的职责定位，给予项目长在技术路线、项目人员选择与考核评价、经费使用、奖金分配等方面的主导权。落实“双序列”职级体系，给予技术职级与对应行政职级相同的办公、差旅等待遇，提高技术人员的荣誉感；及时开展集团公司层面的首席、高级技术专家选聘。（李延平采访）
  它山之石
  完善的激励体系成就华为
  华为公司不断追求和探索针对知识型员工采取合适的激励措施，取得了具有华为特色的成果。
  真正把激励做到实处。一方面利用高工资进行短期的物质激励，另一方面注重长期的物质激励。华为的工资分配是实行基于能力的职能工资制。员工的工资不仅与其业绩挂钩，还与其工作态度、责任心和能力挂钩。这使员工受到长期的激励，促使员工在做好分内工作的同时，努力寻求自己能力的成长。职能工资制最能激励员工发挥能动性和创造性。每时每刻、每个岗位、每条流程都能够成为员工发挥自己能力的舞台，这样的制度叫作全员接班制，为所有有能力的员工提供发挥自己才能的环境。
  员工持股是华为公司价值分配体制中最核心、最有激励作用的制度。在股权上实行员工持股，但要向有才能和责任心的人倾斜，以利益形成中坚力量。华为股权的分配不是按资分配而是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，股权分配是将知识回报的一部分转化为股权，从而转化为资本。
  更加关注员工受到尊重、自我实现等高层次的精神需要。华为强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标，并努力为员工提供成长和发展的机会以激励员工。员工作为主人，在企业内享有建议权、质疑权和获得帮助等一系列权利，能够获得公司开放的资源，这样员工有需要时能够很方便地得到企业资源的滋养，更容易获得成长的机会。
  合理的员工绩效考核与绩效管理方式。华为考核的目的不是量人和选人，考核在华为是一个管理过程。其目标是通过绩效管理过程，向员工传达其核心价值，让员工能直观地对比、学习，看到自己的不足，进而明确自己的努力方向。
  （选自中国人民大学出版社马连福等编著《公司治理》）
  中国航天科工集团构建面向“互联网+”的众创空间运营模式
  2020年，中国航天科工集团有限公司所属航天云网公司发布了“新基建”平台战略，构建基于INDICS+CMSS工业互联网公共服务平台的新型基础设施。从平台建设向平台运营，从“我有什么”向“你需要什么”转变。
  作为全球首批、国内首个工业互联网平台，航天云网不仅是提供渠道的媒介和提供交易机会的中间平台，其核心价值是建立一个完善的“生态系统”。
  该“生态系统”以云制造为核心、以生产性服务为依托，采用开放的技术体系、开放的商业模式和低成本高效的管控与支持体系，形成一个“有照料的生产型服务超市”，以中国航天科工已有的技术、设计、制造和产业链配套优势资源为出发点，整合全国乃至全球的各种资源，保持并维护中国航天高科技、高品质、高信誉的品牌影响力，为制造企业用户提供“优的性能、优的质量、优的价格、优的服务”，构建一个由用户多元化、个性化需求驱动的多方共赢互利的现代制造业生态系统，以此改造传统制造业、打造新的产业竞争力、发展新兴业态，创造新的经济增长点，同时为大众创业、万众创新提供共享平台与环境。
  作为“互联网+智能制造”的全新平台，航天云网可以实现网上企业资源的充分共享、智能制造能力的高度协同、全产业链各环节的业务协同，实现在线互联与共享。
  走在时代发展前沿，始终把用户放在第一位是航天云网发展的要义，为用户创造价值是航天云网的价值。航天云网致力推动数字化、智能化、云化，就是帮助制造业企业转型升级。
  通过不断实践，航天云网摸索出“大企业集成创新+中小企业应用普及”的服务模式，为用户提供“点餐+自助餐”多种选择。基于此，航天云网建设规划了以“平台总体架构、平台产品与服务、智能制造、工业大数据、网络与信息安全”五大板块为核心的“1+4”产业发展体系，实现了信息物理的有效连通，探索了知识共享与转化的新模式支持，形成了分布式设计制造能力，构建了分级分类安全防护机制，形成了较为完整的工业互联网生态链。
  （选自《集团公司发展战略与科技创新基础工作决策研究》报告、《科技日报》）
  心声
  ●勘探开发研究院油气资源勘探研究所李富恒：希望企业能够充分地尊重科研工作者，人适其岗，并给予科研工作者足够的科研自主性和自由度。希望减少事务性工作，让我们心无旁骛地搞科研。
  ●安全环保院固体废物处理与资源化技术创新团队谢水祥：希望科研环境是开放式的，可以多学科、多领域融合进行技术攻关与创新；希望科研环境是容错式的，可以对油气环保领域共性的基础性科学问题进行探索性研究；希望科研环境是引导式的，学术领域的前辈给年轻人更多的指导和护航，让“未来的巨人”有机会站在现在巨人的肩膀上。
  ●安全环保院环保技术研究所崔翔宇：建议加快和扩大完全项目制的实施步伐和采用范围。一方面从制度上加以保障，梳理和排除不相适应或制约的障碍，制定应对不良反应的措施；另一方面做好人员主体的心理和行为准备，使之尽快适应没有“保姆”的环境，更加直接地面对市场和竞争。
  ●规划总院油气田所王丽荣:细查深剖、找准问题是以创新实现创效的基础，建议集团公司对于驻京科研人员从政策上给予一定周期的扎根现场考察时间，促进实用才是创新根本价值的实现。
  ●石油管工程技术研究院教授级高工、集团公司高级技术专家王鹏：希望集团公司能够推广“产品设计、材料开发、管材制造、检测评价、标准化及安全使用”全产业链与创新链深度融合的模式，牵头组建创新联合体，早日在海洋石油装备及材料、复合材料及橡塑产品等新能源储运材料领域有突破。
  ●石油管工程技术研究院高工苏航:突破关键技术问题，关键是基础材料问题。基础材料领域原创性技术突破不是一朝一夕能实现的，希望集团公司能够建立完善针对基础研究的稳定投入机制和成果评价机制，保障基础研究工作的连续性，为从事基础研究的人员创造更为宽松的科研环境，使科研人员能够潜心攻关。
  ●大庆油田勘探开发研究院采收率研究二室聂春林：研究成果推广应用由研究人员协调组织难度很大，希望在组织协调研究成果与应用单位对接、应用效益提成等转化应用方面提供帮助，让研究成果能开花结果。
  ●辽河油田钻采院一级工程师杜新军：关键核心技术需要几年甚至十几年攻关才能取得突破。有的投入了，还不一定能成功。实施“双序列”后，技术序列的考核与管理序列一样，以年度为考核周期、3年后重新选聘。这易导致科研人员急功近利，对基础研究缺乏耐心。
  ●辽阳石化研究院标准检测研究室副主任石洪波：希望加快推出科技、行政管理“双序列”，拓宽科技人才晋升通道，细化晋升层级。希望给予承担中试或工业试验的企业专项费用支持，加快科研成果的工业转化，提升企业自主技术创新积极性。
  （窦晶晶、刘志坚、付千也、陈青、张云普、罗前彬、王志强采访）